Por muito tempo, o imaginário da mineração foi exclusivamente masculino – basta lembrar clássicos do cinema, como O tesouro de Sierra Madre (1948), cujo elenco era composto majoritariamente de homens, ou as fotos de Serra Pelada que consagraram Sebastião Salgado, onde a entrada de mulheres era estritamente proibida.

Desde então, o mundo mudou e a participação feminina nesse mercado cresceu. Apesar de ainda ser um setor amplamente dominado por homens, aumenta o comprometimento das organizações do setor com diversidade e inclusão.

A fotografia do momento

Globalmente, as mulheres representam de 8% a 17% da força de trabalho na mineração. O Brasil está na ponta positiva do espectro, com representação média feminina de 17% – ainda que os números sejam mais baixos que os do setor industrial brasileiro em geral (cerca de 25%). Na alta liderança, as mulheres representam 20% dos cargos c-level e 21% dos conselhos administrativos na mineração.

De acordo com uma pesquisa global da McKinsey, além de colocar em prática valores de igualdade e equidade, a diversidade melhora o desempenho operacional. Equipes diversas são mais produtivas, aderindo 11% mais ao cronograma de produção; têm práticas mais seguras, com uma frequência de acidentes 67% menor; e são mais criativas e resilientes.

Como, então, impulsionar a participação das mulheres no setor?

Recrutamento: selecionar, contratar, lapidar

Signatária dos Princípios de Empoderamento da Mulher da ONU, uma mineradora global criou, em 2018, um programa de trainee 100% feminino e, no ano seguinte, realizou seu primeiro processo seletivo exclusivo para mulheres engenheiras, analistas e gestoras. A medida tem impulsionado os índices de participação feminina da empresa, que passou de 13% para 22% entre 2019 e 2022.

Em casos de processos seletivos mistos, uma boa prática é assegurar a participação de um percentual mínimo de mulheres para todos os tipos de posição e assegurar diversidade também no quadro de avaliadores desses processos, reduzindo os vieses.

Como encorajar talentos

Há, ainda, um obstáculo anterior, como aponta uma gerente de governança do setor: “A mineração tem muitos cargos em ciências exatas, mas não encontramos muitas universitárias nesses cursos.”

De fato, se por um lado as brasileiras têm maior grau de escolaridade do que os homens, por outro elas são minoria nos cursos de STEM (ciências, tecnologia, engenharias e matemática): 10% das universitárias estão matriculadas em graduações nessas áreas contra 28% de homens.

A fim de vencer esse obstáculo, mineradoras globais passaram a oferecer, em parceria com universidades, bolsas de estudos para mulheres nas áreas de engenharia e ciências exatas.

Retenção: mais elos entre elas

À medida que se desenvolvem, a falta de diversidade é uma das razões para as mulheres deixarem o setor da mineração. Em nossas pesquisas, entrevistadas que não percebiam o apoio ao tema no ambiente de trabalho tinham duas vezes mais chances de querer se demitir do que aquelas que notavam tal respaldo.

Além disso, adaptar-se à cultura da indústria pode ser duas vezes mais difícil para mulheres do que para homens. Nesse quesito, é preciso garantir a segurança física e psicológica, desde assegurar a proteção em minas e alojamentos adequados até campanhas para mitigar comportamentos inaceitáveis.

Grupos de afinidade também compõem parte da estratégia de uma cultura diversa e inclusiva. Esses espaços não só criam fóruns para discussões e trocas de experiência como também ajudam a fomentar e balizar iniciativas.

Promoção: mentores para manter os talentos

Retenção tem a ver, ainda, com oportunidades de crescimento dentro da empresa. Mas, segundo nossa pesquisa, 44% das mulheres do setor dizem não ter recebido chances de promoção tão boas quanto seus colegas homens. Isso acontece ainda que estejam preparadas para o cargo. “Nas métricas internas para avaliar habilidades que precisam ser preenchidas numa promoção, geralmente as mulheres têm 100% e os homens, 70%”, compara uma liderança de RH entrevistada.

Num contexto em que as mulheres ainda sentem que são preteridas, é fundamental contar com mentores para garantir o desenvolvimento de talentos — especialmente no caso de talentos diversos. Entre todos os grupos, as mulheres com intenção de deixar o setor da mineração são aquelas que relataram menor índice de engajamento com mentorias, o que sugere uma relação direta entre falta de mentor e maior vulnerabilidade.

Lideranças engajadas

Recrutar, reter, promover mais talentos femininos: toda mudança cultural exige das lideranças comprometimento e esforço diligente. Não faltam desafios para que a participação feminina atinja o quilate merecido na mineração, bem como sobram argumentos para que as mulheres passem pela peneira do recrutamento e se desenvolvam, sendo um trunfo que vale ouro para as empresas se tornarem ainda mais prósperas.

*Mônica Szwarcwald é sócia da McKinsey em São Paulo.

*Erick Colares é sócio da McKinsey em Belo Horizonte.

Colaborou *Tiago Berni, sócio associado especialista.