Paula Castilho e Monica Szwarcwald

O “teto de vidro” é a metáfora para a barreira invisível que impede a ascensão das mulheres aos níveis mais altos da hierarquia organizacional. Mas o problema parece estar mais perto do chão. Mais precisamente, no “degrau quebrado” na base da escada. Nas primeiras promoções para funções gerenciais, apenas 81 mulheres – e 54 mulheres negras – avançam para cada 100 homens, aponta o relatório da McKinsey Women in the Workplace. E, enquanto os homens sobem, em média, quatro degraus ao longo da carreira, as mulheres sobem apenas dois.

Após mais de uma década de pesquisas e monitoramento de trajetórias profissionais reais, três sócias seniores da McKinsey fizeram uma descoberta intrigante, apresentada no livro recém-publicado The Broken Rung: a bagagem que uma pessoa tem no dia 1 da vida profissional, incluindo seus talentos e diplomas, é responsável por cerca de metade dos seus ganhos ao longo da vida toda. A outra metade vem da experiência, ou seja, do conhecimento, das habilidades e da sabedoria adquiridos no trabalho. E as mulheres não acumulam o mesmo nível de capital de experiência que seus colegas homens.

O que elas podem fazer para maximizar seu potencial de ganhos?

As dificuldades enfrentadas pelas mulheres são causadas por inúmeras questões estruturais, e as empresas precisam agir para combatê-las. No entanto, muito impacto pode ser gerado a partir das decisões de carreira que as mulheres tomam, potencializando seu sucesso enquanto navegam por um sistema imperfeito. A partir de histórias de líderes femininas bem-sucedidas e da análise de dados longitudinais, The Broken Rung apresenta algumas práticas que podem ajudar a consertar o “degrau quebrado”:

1. Encontre a empresa certa, não apenas o emprego certo. As primeiras organizações em que uma pessoa trabalha têm um impacto tremendo no seu sucesso. Por isso, mais do que identificar a vaga adequada, é preciso estar no ambiente mais propício ao crescimento. Nossa pesquisa mostra que trabalhar em uma organização que apoia o crescimento dos funcionários – idealmente nos primeiros cinco anos de trabalho – determina 50% da variação no capital de experiência, em média. Forte cultura de aprendizado, estratégia competitiva bem-sucedida, alta mobilidade interna e diversidade na força de trabalho são as principais características das empresas que impulsionam o desenvolvimento.

2. Faça mudanças grandes e ousadas. Para somar capital de experiência, é preciso investir em mudanças inteligentes, que vão pagar mais dividendos. Os dados mostram dois caminhos: o das grandes mudanças, que evolve mudar de profissão ou setor, e o das mudanças ousadas, que implica assumir uma função que exige muitas novas habilidades. Seja qual for o caminho escolhido, o roteiro é o mesmo: buscar uma posição que exija algo além das habilidades atuais, desenvolver uma narrativa que abrace a experiência anterior como parte do processo de aprendizado e ativar a rede de contatos – principalmente em momentos de transições na carreira. Há ainda que divulgar as próprias habilidades, prestando atenção especial às soft skills – como resolução de conflitos, empreendedorismo, comunicação e trabalho em equipe. Elas costumam ser “esquecidas”, mas representam um quarto das 20 principais habilidades listadas nas ofertas de trabalho.

3. Ative o modo “turbo”. Assumir papéis de liderança e com responsabilidade sobre lucros e perdas é como ligar a função “turbo” da construção de capital de experiência. Entre os benefícios estão a maior visibilidade, a possibilidade de construir uma rede de contatos com colegas mais seniores e a oportunidade de tomar decisões que impactam a organização. Especificamente para ocupar um espaço de liderança, além de estar pronta para ser líder é preciso que a mulher seja vista – inclusive por ela mesma – como tal.

Nessa hora, os vieses atrapalham: é mais provável que a senioridade de uma mulher seja subestimada, que ela veja outra pessoa levar o crédito por suas ideias (37% de líderes mulheres relatam que isso já aconteceu com elas vs. 27% de líderes homens) e que relate que o fato de ser mulher ou mãe pesou para que ela não recebesse um aumento ou fosse promovida. Experiências como essas fazem as mulheres duvidarem da própria capacidade. Mas elas são, sim, excelentes líderes. Em comparação com pessoas gerenciadas por homens, é mais provável que as gerenciadas por mulheres relatem que a liderança mostra interesse em seu bem-estar, ajuda a equilibrar a carga de trabalho e promove um comportamento inclusivo – atitudes cada vez mais valorizadas pelos funcionários.

4. Vá aonde os melhores trabalhos estão. É importante entender as transformações no mercado de trabalho e partir na direção das melhores oportunidades o quanto antes. Das quatro categorias de emprego mais impactadas pela automação e IA generativa – atendimento ao cliente e vendas, serviços de alimentação, suporte administrativo e manufatura –, as mulheres são maioria em três (só perdem em manufatura). No inevitável processo de requalificação pelo qual muitas terão de passar, as mulheres podem investir em capacitação nas áreas de saúde e STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática). Uma alternativa é a migração entre os setores: com assertividade para buscar oportunidades e um olhar mais à frente (o que talvez envolva trocar um salário maior num setor que está encolhendo por uma nova função num setor em expansão), é possível conjugar as habilidades atuais com a chance de aumentar o capital de experiência em uma área mais promissora.

5. Seja uma profissional de tecnologia, não importa a sua área. As tech skills são valiosas em todas as funções de todos os setores e em diversos momentos da carreira. Não é preciso ser especialista, mas familiaridade com tecnologia é indispensável para muitas vagas. O problema é que as mulheres podem ter a impressão de que essas oportunidades estão fora do seu alcance, talvez porque lhes falte uma credencial universitária. Mas aqui o capital de experiência está a favor das mulheres: o passado acadêmico não manda totalmente no jogo; o aprendizado prático no dia a dia pode compensar eventuais deficiências. Uma medida tão simples quanto reservar 10% do tempo de trabalho para aprimorar o capital de experiência em tecnologia pode ser o início do desenvolvimento nessa área.

Desafios estruturais, ação conjunta

Nada disso sugere que o caminho até a equidade é linear e simples ou que as mulheres tenham a responsabilidade de resolver um desafio dessa magnitude sozinhas. Superar essa lacuna só será possível com o envolvimento de todos os atores.

Segundo a ONU, no ritmo atual, só conseguiríamos alcançar a paridade em posições de liderança dentro de 140 anos. Como esperar mais de um século não é uma alternativa, as trabalhadoras precisam usar todas as estratégias ao seu alcance para aumentar seu capital de experiência e impulsionar suas carreiras, por si mesmas e por todas as outras. E as organizações podem ser grandes aceleradoras da solução. Quanto mais mulheres forem promovidas nesse degrau, mais mulheres haverá para serem promovidas no seguinte e assim por diante. Um efeito dominó poderoso capaz de vencer até mesmo a lei da gravidade corporativa.

Paula Castilho é sócia da McKinsey em São Paulo

Monica Szwarcwald Tysler é sócia da McKinsey em São Paulo